Кадры И Ритейл

[gate512]

Откуда дует ветер перемен?

В обычном понимании этого слова текучка кадров в ритейлинговых сетях вполне обоснована: находиться на низовой должности нормальный человек способен максимум три года, после чего ему хочется подняться рангом повыше или начать с ноля в какой-то иной области.

Однако в ритейле к естественному обороту работников добавляются специфические факторы, типичные только для данной сферы, что увеличивает текучку, по данным разных компаний, до 400% в год.

Огромное влияние на текучку оказывает средний возраст младшего персонала — 18-25 лет. Как правило, молодые люди не склонны задерживаться там, где их не устраивает хоть что-то, и переходить с места на место для них нормальная практика. Многие являются студентами, и далеко не все — в области, смежной с местом работы, а значит, по окончании учёбы их ждут совсем другие профессиональные горизонты. Девушки вдобавок массово выходят замуж и садятся дома в декретный отпуск. Кроме того, не секрет, что в ритейле много случайных людей, которых приносит ветром перемен: кризис, потеря «нормальной» работы, желание переждать невыгодную ситуацию на рынке труда или мёртвый сезон вынуждают их временно работать там, где платят пусть немного, но регулярно. И откуда в любой момент можно исчезнуть — ведь долгоиграющих трудовых договоров с линейным персоналом сетевики практически никогда не подписывают.

Большой сегмент работников составляют приезжие и социально бесправные на территории АР граждане из бывших республик СССР — их ведёт в ритейл желание стабильности, разница между зарплатами в Азербайджане и на родине, отсутствие серьёзных требований к соискателю и даже иногда предоставление жилья. Но при малейшем проблеске более выгодных условий труда в другой сети такие работники сразу же переметнутся туда.

Влияют на текучку и факторы, напрямую не связанные со спецификой персонала. Например, молниеносно заполняющие рынок торгово-продовольственные сети создают слишком большую конкуренцию, что выражается в том числе и в нехватке рабочих рук.

Учитывая всё это, перед HR-специалистами стоит непростая задача не только обеспечивать постоянный приток новых кадров, но и мотивировать их на долгосрочное сотрудничество.

В условиях постоянной текучки ритейлеры выживают одним из двух путей.

Часть компаний поплыли по течению, подчинились обстоятельствам и сразу признали, что выполняют для своих работников функцию «временного» и оттого не столь важного места работы. Их главная задача — эффективно привлекать постоянный поток рабочей силы.

Другие (как правило, самые крупные компании) позиционируют себя в качестве идеальной площадки для построения карьеры в рамках сети. Эйчары таких компаний озабочены созданием на местах возможностей для обучения и профессионального развития низовых кадров, а также необходимых условий для карьерного роста — например, регулярное, сбалансированное продвижение вверх по итогам аттестации или оценки качества труда.

Кадровая политика «временных» заключается в создании условий работы, подходящих для тех категорий работников, что приходят в сеть подработать и просто временно потусоваться. Условия максимально соответствуют запросам свободной от обязательств молодёжи, которой хочется, чтобы работа была ненавязчивой, удобно совмещалась с личными потребностями, регулярно оплачивалась, а главное — была достаточно привлекательной для того, чтобы прийти поработать. Поэтому в итоге они получают относительно гибкий график, ненормированный день, а поскольку материально мотивировать потенциальных и необязательных «летунов» никому не нужно, но привлечь их чем-то надо, на первый план выходит целая система нестандартной мотивации.

[Deputat]

Актуальная тема...также на рынке нефтяной отрасли и строительства...сегодня когда расширяется объём операций то не хватает хороших кадров...Начинается охота на кадры...Так взять например среднего работника в крупной транснациональной корпорации порой знает и умеет больше менеджера в средней или маленькой компании...и порой такие компании могут переманить такого работника мотивируя его высшей позицией а также зарплатой...

Один из мотиваторов некоторых местных компаний это выдавание жилья на льготных основаниях...но нужно стоять в очереди несколько лет..порой декады..вод люди и работают по 15-20 лет чтобы получить бесплатное или льготное жильё...

Другой известный метод когда компания выдаёт при увольнении работника бонус в размере = кол-во лет проработанных в компании Х зар плату на момент увольнения...Это мотивирует работника, мол больше прпоработаю больше получу...

[Az_Strateg]

Текучесть кадров в сфере ритейла связан с тем что имидж продавца среди населения крайне низок.. и наша нынешняя молодежь страдает сильным максимализмом, ведь кого ни спроси все хотят быть крутыми госслужащими.. а самые умные хотят накопить капитал и открыть свое дело.. к тому же кому нужен 40 летний продавец/продавщица? ведь компаний ритейлы тоже не готовы брать на работу сорокалетних не так ли?

[mavrishka]

о Господи, какая больная тема....2 года проработала в ритейле в отделе кадров....чего токо не навидались мои глазоньки...словами так просто не передать, это надо видеть.только 1 из 10 продавцов намерен продвигаться дальше.оставшиеся 9, к сожалению, особым желанием не горят, и при возникновении другого места работы пусть и с 1-2 часами разницы в графике и в 10-20 ман разницы в зарплате, бегут как крысы с корабля. лояльных очень мало

[Deputat]

Ну не знаю как 10-20 манат но 1-2 часа иногда делает погоду...Это работодатель должен организовывать настолько хорошие условия для своих работников чтобы другие не могли предложить им лучше...Пока наши владельцы магазинов будут смотреть на продавцов как на дешёвую рабочую силу и платить копейки то лучшие из них будут находить лучшие места работы..пусть не в ритейле зато с лучшими условиями...